팀원의 이탈
“B팀원이 다른 조직으로 옮기겠다고 진행을 해달라고 하네.” 어느 날 아침 담당 임원이 나에게 말했다.
가뜩이나 적은 인원으로 팀을 끌고 가는 나에게 청천벽력 같은 소식이었다. ‘아 이제 조금 적응하나 싶었더니 또 이런 일이…’ 복잡한 마음에 여러가지 생각이 들었다. 초보 팀장으로서 잘못했던 여러가지 상황들이 떠오르며 자책하기도 하고..
생각을 정리하고 팀원과 이야기를 나누었다. 이야기를 들어보니 초반에 나와 있었던 불편한 상황, 본인 커리어에 대한 고민, 외부에서의 기회가 동시에 맞물려 이루어진 결과물이었다. 두세번의 면담을 통해 간곡히 잡으려 했지만 결국 떠난 마음을 붙잡을 수는 없었다.
새로 얻은 교훈(팀장의 역량)
일련의 과정을 겪으며 참 많은 교훈을 얻었다. 나의 미래가 어떻게 될지 모르지만 앞으로 리더의 역할을 지속 하게 된다면 지키고자 하는 다짐을 정리해본다.
- 팀원과의 문제에 대해 외부 발설 금지
팀원에 대해 외부에 고민 상담을 한다는 것은 돌고 돌아 반드시 당사자에게 전달된다. 본인과의 관계에 대해 외부에 떠들고 다니는 팀장을 신뢰할 팀원은 없다. 뒤에서 욕을 하는 것이 아닌 단순한 고민이라도 그것이 뒷담화로 와전되지 않는 다는 보장은 없다.
- 팀원에게 정확한 피드백 제공
생각보다 나의 생각을 워딩 그대로 전하지 않으면 그 의미가 제대로 전달되지 않는 경우가 많다. 나는 그 사람의 업무 성과 및 역량이 매우 뛰어나다고 많이 표현을 했다고 생각했는데, 당사자는 그걸 전혀 느끼지 못하고 있을 수 있다. 정확한 워딩으로 확실하게 이야기하자.
- 같이 일하고 싶은 팀장 되기
참 어려운 문제이다. 요즘 같이 평생 직장이 없는 시대에 팀원들이 무조건 나와 함께 로열티를 가지고 일하기를 바라는 것은 욕심이다. 팀장이 마음에 안 들면 팀원은 언제든 떠날 수 있다. 팀원이 없으면 팀의 성과도 없고, 팀의 존재 이유도 없다. 팀원들에게 좋은 경험을 선사하여 앞으로도 계속 같이 일하고 싶은 사람이 되어야 한다.
- 장기적인 인재풀 확보
생각보다 인사 조직은 조직별 인원을 적시에 채워주고, 괜찮은 사람을 계속 추천해주는 활동을 하지 않는다. 조직 관리의 1차적인 책임은 팀장의 몫이다. 3번과 비슷한 맥락이지만 결국 다양한 사람과 일하며 내가 팀원으로 모시고 싶은 사람, 그리고 나와 같이 일하고 싶어하는 사람들을 많이 확보해 놓아야 한다. 기존 회사의 임원이 이직해서 나간 조직원들에게 하나하나 전화를 돌리며 복귀를 권한다는 이야기를 들었을 때 그것도 능력이라는 생각이 들었다.
첫번째 실패 그리고 교훈
팀장이 되고 겪는 첫번째 실패이다. 팀원의 마음을 사로잡는데 실패했고 조직 구성원들의 리텐션에 실패했다. 이 일로 인해 나에게 어떤 미래가 펼쳐질지는 알 수 없다. 조직 차원에서 불이익이 있을 수도, 또는 인사 이력에 안 좋게 남을 수도 있겠다. 다만, 어떤 결과가 있다 하더라도 이제는 좌절 보다는 배움으로 승화하려 한다. 나는 실패했고 그로 인해 성장하고 있다. 앞으로 더 단단해져서 같은 실수를 반복하지는 않겠다.
인재 확보